Teksti ja kuvat: Eija Mikkonen

Mentorin jäljillä

Kuningas Odysseus pyysi Troijan sotaan lähtiessään ystäväänsä Mentoria suojelemaan ja opastamaan poikaansa, jotta tämä jonain päivänä voisi ottaa isänsä paikan Ithikan kuninkaana. Kolme tuhatta vuotta myöhemmin työyhteisöissä työnantaja pyytää mentoria, eli vanhempaa ja kokeneempaa, valmentamaan aktoria, eli nuorempaa ja kokemattomampaa, tulevaan tehtäväänsä.

Koulutusyksikön viime keväänä aloittama esimiesten mentoroinnin pilotti-ohjelma tukee oikeusministeriön henkilöstöstrategian tavoitetta hyvästä työyhteisöstä ja hyvinvoivasta henkilöstöstä.

- Tarvitsemme jatkossa entistä vuorovaikutuksellisempaa johtamista, arvostavaa ja innostavaa työyhteisökulttuuria sekä työhyvinvoinnin kokemista, kertoo koulutusasiantuntija Marika Yli-Ikkelä koulutusyksiköstä.

- Vuorovaikutuksellisen johtamiskulttuurin luominen on pitkä prosessi. Se edellyttää johtajalta rohkeutta kohdata uusia tilanteita sekä aitoa kiinnostusta ja uteliaisuutta tutkia sekä itseään johtajana että toimintaympäristöään. Tarvitaan myös positiivista asennetta!

Mistä sopiva mentori?

Ohjelman aktoreiksi valittiin neljätoista esimiesuransa alussa olevaa henkilöä. Heidän mentoreikseen kutsuttiin neljätoista pitkän uran koulimaa esimiestä.

Johtajuutta mitataan tulosten lisäksi työyhteisön hyvinvoinnilla, tietää Tuula Eilittä.

- Uskoin, että minulla olisi jotain annettavaa. Omien kokemusteni kautta voin helpottaa uransa alussa olevaa esimiestä. Ettei turhaan löisi päätään seinään, perustelee mentoriksi ryhtymistään Tuula Eilittä, johtava yleinen edunvalvoja Helsingin oikeusaputoimistosta.

Korkeimman oikeuden esittelijäneuvos Tommi Vuorialho lähti mukaan silkkaa uteliaisuuttaan.

- Pilottihankkeet kiinnostavat aina. Lisäksi tilaisuus tuli hyvään saumaan. Olin toiminut esimiehenä reilun vuoden ja suoritin parhaillaan HAUS:in JOKO-ohjelmaa.

Teoriapohjainen, systemaattinen johtamistaidon opetus antaa eväitä analysoida johtamiskysymyksiä. Mentorointi sen sijaan lähtee omista tarpeista.

- Sen räätälöidympää ei valmennus voisi olla.

Aktoreille valittiin mentorit eri organisaatioista. Mentoroinnissa ennestään tunteminen ei ole etu, päinvastoin. Koulutusohjelman konsultin Olli-Pekka Juoperin mukaan tuttuus voi estää oikeanlaisen suhteen rakentamisen: kun ajattelee tuntevansa toisen, kuvittelee myös tietävänsä toisen tarpeet. Mutta kun mentorin ja aktorin välinen suhde on kohdallaan, kaikki oleellinen tieto ja taito siirtyy ilman erityistä tiedonsiirtoprojektia.

Tommi Vuorialhon vetämässä riitarootelissa on viitisentoista työntekijää.

Aktorit saivat esittää toiveita kenet mentoriparikseen haluaisivat. Vuorialho ajatteli, että käytännöllisintä olisi, jos se olisi joku pääkaupunkiseudun laamanneista. Hän sai mentorikseen rovaniemeläisen päällikkötuomarin.

- Emme tunteneet entuudestaan. Tiesin mentoristani, että hänellä on takanaan mittava päällikköura, erilaisia kehittämishankkeita, yliopistoyhteistyötä yms. Valtava kokemus siis. Hän tuskin tiesi minusta mitään. Silti suhteestamme muodostui alusta pitäen välitön. Lähestymistapamme johtamisen kysymyksiin ovat kovin samanlaiset, huolimatta ikäerosta ja erilaisista asemista. Oppimiseni kannalta ratkaisu osoittautui erinomaiseksi.

Myös Eilitän suhde aktoriinsa rakentui luontevasti, käymällä keskusteluja.

- Aktori-parini on esimiestyönsä alussa. Vaikka hän on lisäksi paljon minua nuorempi, on ollut hauska havaita, että ongelmakohdat, joista on tarve puhua, ovat kummallakin ihan samat. Niitä ovat ihmissuhteet. Kuinka saada ne työyhteisössä toimivaksi? Kuinka luoda hyvä työyhteisö?

- Suhde on puhtaasti ammatillinen. Emme puhu henkilökohtaisen elämämme asioista. Sen sijaan puhumme hyvinkin henkilökohtaisella tasolla tunteista, kokemuksista ja ajatuksista, jotka liittyvät työhön.

Esimiehisyys toteutuu suhteessa alaisiin

Johtaminen on aina henkilöstöjohtamista. Postmodernin ajan organisaatioissa ei ole enää olemassa prosesseja, jotka tapahtuisivat itsestään, ilman henkilöitä. Tietotyössä henkilöstön motivoituminen on tuloksellisen toiminnan edellytys. Johtajan tärkein tehtävä on henkilöstön motivoiminen.

"Esimies on olemassa vain alaistensa kautta."

Eilitän mielestä esimies on olemassa vain alaistensa kautta.

- Organisaation menestykseen voi vaikuttaa vain ihmissuhteiden kautta. Usein ihmissuhteet ovat irrationaalisia ja looginen lähestymistapa ei välttämättä edes vie asioita eteenpäin. Tarvitaan keskustelua, vuorovaikutusta, kehon ja puheen kieltä. Näin työyhteisössä toimitaan.

- Työyhteisön on opittava elämään muutoksessa tuntien samalla turvaa ja varmuutta. Johtaminen on sitä, että opetellaan taitoa sietää ja hyväksyä muutos. Esimies voi lisätä turvallisuutta jakamalla tietoa avoimesti. Hänen on kyettävä ennakoimaan asiat ja valmistelemaan työyhteisö siihen, mitä tuleman pitää.

- Esimerkkinä muutostilanteesta hän mainitsee edunvalvonnan ostopalveluista neuvottelemisen. Se aiheuttaa huolta työpaikkojen säilymisestä. Huoleen on vastattava ajoissa ja rehellisesti. Siten syntyy luottamus siitä, ettei tietoa pimitetä.

Hyvä mentori kuuntelee

Ohjelma alkoi huhtikuussa koko ryhmän yhteisellä aloitusseminaarilla. Vajaan vuoden pituisen ohjelman aikana mentoriparit tapaavat toisensa sopimallaan tavalla useita kertoja, ja mentoreille järjestetään kolme valmennuspäivää. Päätösseminaari pidetään helmikuussa.

Mentoreiden elokuisessa yhteistapaamisessa puhuttiin kuuntelemisen taidosta. Kuunteleminen on vaativaa, sillä se edellyttää täyttä läsnäoloa, muiden ajatusten sulkemista mielestään.

- Kuuntelemiseen liittyy yritys oikeasti ymmärtää, sanoo Eilittä.

- Esimiehelle on antoisaa, kun saa kokeneemman tuen ja ajatuksia, mutta silti hänelle jätetään tilaa löytää itse oma tiensä. Mentorina voin auttaa tien löytämisessä, itsetunnon vahvistamisessa. Voin antaa vertaistukea kipeiden asioiden kohtaamiseen.

Olli-Pekka Juoperi Humap Oy:stä vetämässä mentoreiden yhteistapaamista.

Mentoroinnista hyötyvät kaikki

Mentorointi-ohjelman tarkoitus on hyödyttää molempia osapuolia. On arvattavaa, että aktorille kokeneemman johtajan tuki ja osaamisen välittäminen ovat kultaakin kalliimpaa pääomaa oman uran rakentamisessa. Mutta mitä uransa loppusuoraa käyvä mentori voi aktorilta saada?

- En varmastikaan ole voinut mentorilleni mitään suoranaisesti opettaa, Vuorialho naurahtaa.

- Projektin anti hänelle voisi kuitenkin olla käsitys siitä, miten 60-luvulla syntyneet näkevät tuomioistuinlaitoksen tilan ja tavoitteet, minkälaisten käsiin se on jäämässä. Mielikuva siitä, minkälaisissa tilanteissa nuorempi, asteikossa alempi, pääkaupunkiseudulla työskentelevä painiskelee.

- Odotukset ohjelman suhteen ovat täyttyneet. Kaiken kaikkiaan kokemus on ollut minulle erittäin hyödyllinen, toteaa Vuorialho. Uskon myös mentorini kokeneen keskusteluissamme onnistumisen tunteita.

Eilittä on myös ollut tyytyväinen mentorointi-ohjelmaan.

- Kannatan tällaisen kehittämistä jatkossa, mentorointi-asenteen tuomista työyhteisöön.

Mentoroinnin koulutusohjelma saa jatkoa ensi vuonna.

Kuvia ei saa käyttää ilman lupaa. Tekstiä lainatessa on mainittava kirjoittajan nimi ja lähde: oikeusministeriön Oikeus.fi:n Arkea&Ajatuksia -sivut www.oikeus.fi/arkeajaajatuksia

 
Julkaistu 25.9.2013