Teksti ja kuva: Esa Kyllästinen

Eri-ikäiset työyhteisössä

Muistan vielä kuin eilisen, kun olin työpaikan nuorimmaisia työntekijöitä. Sen jälkeen hiekka tiimalasissa on vaihtunut useaan kertaan. Omalta osaltani tilanne työpaikalla tuntuu tänään kovin erilaiselta kuin aikaisemmin. Onko maailma siis täysin muuttunut? Ei ehkä sittenkään, koska aikaisemmin ja myös tulevaisuudessa tilanne on sellainen, että tapaamme työpaikallamme eri sukupolvien edustajia.

Työelämässä on pitkään vallinnut tilanne, että suuri osa työntekijöistä on kuulunut suuriin ikäluokkiin. Tällaisen sukupolven suhtautuminen työhön on ollut tietyllä tavalla harmonista. Työelämään on viime vuosina saatu yhä enemmän nuorta sukupolvea, kun suuret ikäluokat ovat tulleet eläkeikään. Tämä asettaa myös johtamiselle uusia odotuksia ja vaatimuksia. Eri sukupolvien odotukset ja tarpeet työtänsä kohtaan on syytä huomioida myös rekrytointivaiheessa.

Työelämän aloittaminen on suurimpia muutoksia nuorten elämässä, vaikka yhä harvemmalla se tapahtuu vain kerran ja pysyvästi. Koska nuoria on vähän, he pystyvät usein valitsemaan työpaikkansa. Työpaikan valinnan perusteina ovat työnantajan maine ja työn sisältö. Jos työpaikka ei miellytä nuorta, toiseen on usein helppo vaihtaa. Nuorten odotukset työpaikkoja kohtaan ovat korkealla. Nuorista voi tulla työpaikkaansa sitoutumattomia. He ovat laatutietoisia ja edellyttävät työltä, työyhteisöltä ja esimiehiltä ominaisuuksia, jotka vastaavat heidän tarpeitaan ja toiveitaan. Mikäli työpaikka ei heitä miellytä, paremman etsiminen jatkuu. Työnantajan usean vuoden investointi nuoreen työntekijään voi valua hukkaan, kun kilpailija nappaa satsauksen tulokset.

Nuoret haluavat työuran alussa tukea ja ohjausta. Keski-ikäiset haluavat vaikuttaa oman työnsä sisältöön. Iäkkäimmät saavat motivaatiota sosiaalisista suhteista niin työtovereiden kuin johdonkin kanssa. He haluavat myös vaikuttaa oman työnsä organisointiin, niin että työ vastaa omaa osaamista ja voimavaroja. Kaikilla sukupolvilla hyvä ilmapiiri näyttää olevan tärkein työuran jatkamiseen vaikuttava tekijä. Pitkälti sen jäljessä tulevat työnteon mielekkyys, työyhteisön rakentaminen työntekijää tukevaksi, kannustaminen ja palkitseminen sekä esimiehen tuki.

Työ ei ole kuin ennen. Kun viime vuosisadalla ryhdyttiin työhön, se oli usein elämänmittainen valinta, nykyisin tilalle ovat tulleet vaihtuvat työsuhteet. Aiemmin esimerkiksi pidettiin luonnollisena pyrkimystä työuralla eteen- ja ylöspäin. Nykyisin ei ole enää itsestään selvää, että tarjous esimiesasemasta otetaan ehdoitta vastaan. Suhde työhön on muuttumassa. Sen rooli on vaihtunut identiteetin kulmakivestä monimuotoisen elämän yhdeksi rooliksi monien joukossa. Viime vuosikymmenen kuluessa työelämään tulleet eivät enää voi kuvitella pysyvänsä pitkään ensimmäisessä työpaikassaan, saatikka jäävänsä siitä eläkkeelle. Ajatus työurasta on poistumassa ja tilalle on syntymässä ajatus työrupeamien ketjusta, johon voi kuulua vaihtelevia töitä, opiskelujaksoja, sapattivapaita ja erilaisia projekteja.

Nuoremmat sukupolvet eivät välttämättä ole sitoutuneita yhteen työpaikkaan niin vahvasti kuin vanhemmat sukupolvet. Tämä ei kuitenkaan välttämättä ole negatiivinen asia, koska näin saadaan moniosaajia, työkiertoa ja työmotivaatio pysyy hyvänä.

Työntekijöiden samanikäisyys on yksi tekijä, joka tuo toimintaan ennustettavuutta ja vakautta – on yleensä helppoa tehdä yhteistyötä samalla tavoin ajattelevien ja toimivien ihmisten kanssa. Yhdenmukaisuuden kääntöpuoli on kuitenkin riski kapea-alaisesta ja yksipuolisesta maailmankuvasta. Uusia ja omista näkemyksistä poikkeavia näkemyksiä, joita tarvitaan muuttuvassa toimintaympäristössä, saattaa olla vaikea huomata. Voimakas yhdenmukaisuus vaikeuttaa myös erilaisuuden sietämistä, mikä on edellytys aidolle yhteistyölle ja rauhanomaiselle rinnakkaiselolle.

Työntekijöiden eri-ikäisyys on etu, jos sitä osataan oikein hyödyntää. Oikealla asenteella työntekijöiden eri-ikäisyys voidaan valjastaa yhteiseksi hyväksi. Nuoret ja vanhat työntekijät voivat opettaa toisiaan. Ikääntyvien työntekijöiden työ- ja elämänkokemus, viisaus ja arvostelukyky auttavat oikein kanavoituina nuoria työuransa alkuvaiheessa olevia. Nuorilla puolestaan on tarjota vanhempia työntekijöitä parempi teoreettinen koulutus ja pohjatieto. Nuoret hallitsevat luontevasti uudet tietotekniset välineet ja tarttuvat ennakkoluulottomasti uusiin asioihin.

Työpaikoilla on huolehdittava, että siellä ei synny sukupolvien välistä epätasa-arvoa, muutoin seurauksena voi olla sukupolvikonflikti. Esimiehen tehtävänä on viedä sukupolvet yhteen. Esimiehen tulee huolehtia, että työpaikalla käytetään eri-ikäisten kykyjä työssä tasapuolisesti hyväksi. Ehdottaman tärkeää on huolehtia, että työpaikalla ei tapahdu minkäänlaista työntekijän ikään perustuvaa syrjintää.

Myönteinen ikäasenne lähtee siitä, että iän myötä ymmärretään tapahtuvan myös myönteisiä muutoksia: elämänhallinta voi parantua elämisellä ja työkokemus työnteolla. Työntekijä voi havaita itsessä uusia voimavaroja, kykyä hallita asioita paremmin kuin aikaisemmin tai esimerkiksi huomaa, että pystyy ratkaisemaan entistä monimutkaisempia ongelmia. Kokemuksesta on myös todellista hyötyä. Toisaalta, jokainen vanheneva on huomannut, etteivät kaikki asiat suju samalla tavoin kuin aikaisemmin. Realistinen asenne omaan ikääntymiseen merkitsee myönteisten ja kielteisten muutosten tunnistamista, ymmärtämistä ja niiden hyväksymistä. Ikääntymiseen liittyy henkisen kasvun kautta monia muutoksia, jotka tekevät ikääntyvät myös entistä vahvemmiksi.

Senioreilla on omat vahvuutensa. On myös muistettava, että vanheneminen on yksilöllistä. Työyhteisöissä eläköityvien tietotaitoa ja hiljaista tietoa ei usein käytetä riittävästi hyväksi esimerkiksi uusien työntekijöiden perehdytyksessä. Vanhempien työntekijöiden rautaista asiantuntemusta ja kokemusta on jaettava nuoremmille tulevaisuuden rautaisille ammattilaisille. Vastavuoroisesti nuorten työntekijöiden tuoretta kouluosaaminen on siirrettävä vanhempien työntekijöiden käyttöön.

Nuoret pitää toivottaa tervetulleiksi työyhteisöön sen täysvaltaisina jäseninä. Parhaimmillaan eri-ikäisten työntekijöiden yhteistyö näkyy hiljaisen tiedon siirtämisessä. Kokemusperäinen hiljainen tieto vanhemmilta työntekijöiltä nuoremmille tulee siirtää systemaattisesti ja ajoissa. Hiljainen tieto siirtyy nuoremmalle sukupolvelle vain yhdessä työskentelemällä.

Jokainen eläkkeelle jäävä työntekijä on työyhteisölle menetys. Mahdollisimman hyvien eläköitymissuunnitelmien avulla voidaan turvata, että pyörät pyörivät rasvattuina jatkossakin työpaikoilla. Pidetään huolta toisistamme ja arvostetaan kaikkia ja kaikenikäisiä, tänään ja myös tulevaisuudessa.


Lähteet

Halava, I. & Pantzar, M. (2010). Kuluttajakansalaiset tulevat! Miksi työn johtaminen muuttuu?

Ilmarinen, J. & Mertanen, V. (2005). Työtoveri toista sukupolvea.

Lämsä, A-M. & Hautala, T. (2005). Organisaatiokäyttäytymisen perusteet.

Nuutinen, S., Heikkilä-Tammi, K., Manka, M-L. & Bordi, L. (2013). Vuorovaikutteinen johtajuus työssä jatkamisen keinona. Toimintatutkimus eri-ikäisten johtamisesta kolmessa organisaatiossa.

 
Julkaistu 10.1.2018